quintes social

Dotée d’une pratique exclusivement tournée vers le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale, l’équipe droit social dispose d’une expérience reconnue et de compétences lui permettant de vous conseiller en amont de toute procédure judiciaire, et de vous assister en cas de contentieux dans un cadre judiciaire ou amiable.

Pôle Conseil en droit social – Gestion RH

Piloté par maître Claire BUFFIN-CHAMPIN, le pôle Conseil vous accompagne au quotidien pour toutes vos problématiques de droit social et gestion RH, dans les domaines suivants :

  • Relations individuelles de travail (conclusion, exécution, rupture des contrats de travail)
  • Relations collectives de travail (représentation du personnel, négociation collective, épargne salariale, protection sociale complémentaire, etc.)
  • Relations avec les administrations (Urssaf, inspection du Travail, etc.)

L’équipe dédiée au conseil vous assure une forte disponibilité pour vous apporter en temps réel une réponse opérationnelle, adaptée aux besoins de votre entreprise. Elle a pour exigence d’être proactive afin de sécuriser vos relations de travail et anticiper au maximum les éventuels risques.

C’est ainsi que notre équipe experte du droit social conseille et assiste ses clients depuis plusieurs années sur tous les aspects législatifs, réglementaires, qu’ils soient liés à l’actualité, aux imprévus, à la gestion de crise ou à des projets au long cours.

  • Gestion des relations Individuelles de Travail
    • Embauche (rédaction de contrats, choix du statut, etc.)
    • Exécution du contrat de travail
    • Durée du travail et aménagement de la durée du travail
    • Mise en place, suivi et respect des obligations patronales en matière d’hygiène et de sécurité
    • Faire face à des allégations de harcèlement, discrimination, égalité de traitement, etc.
    • Suspension du contrat de travail : accident, maladie, activité partielle, etc.
    • Rupture du contrat de travail : droit du licenciement pour faute ou pour motif non disciplinaire
    • Droit du licenciement pour motif économique
    • Réagir aux autres modes de rupture du contrat de travail : démission, prise d’acte, résiliation judiciaire
    • Ruptures négociées (procédure de rupture conventionnelle, accord transactionnel)
    • Suivi et gestion des obligations légales ou conventionnelles (formation, pénibilité, etc.)
    • Départ ou mise à la retraite
  • Gestion des relations collectives de travail
    • Mise en place ou renouvellement des institutions représentatives du personnel (CSE)
    • Relations entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel
    • Conflits collectifs
    • Négociation collective
    • Gestion des réorganisations d’entreprise et des restructurations (transfert des contrats de travail, cession, fusion, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.)
  • Gestion des relations avec les interlocuteurs habituels de l’entreprise
    • Médecine du travail
    • Inspection du Travail (DREETS)
    • Organisations syndicales
    • Urssaf
  • Gestion suite à une rupture du contrat de travail et des fins de carrières
    • Accord transactionnel
    • Concurrence déloyale
    • Débauchage
    • Validité et respect des clauses de non-concurrence et clauses assimilées (clauses de respect de clientèle, de non-détournement, etc.)

    Indemnités de départ et gestion des fins de carrières

  • Droit de la Sécurité sociale

    Thématique de plus en plus fréquente et souvent mal appréhendée, le cabinet QUINTÈS Avocats a développé une compétence particulière pour assurer la gestion, dès l’origine, des problématiques liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

    Les courts délais de réaction, les conséquences financières et les cotisations AT/MP, les implications sur les relations individuelles et l’exécution du contrat de travail, ainsi que les responsabilités que ces thématiques peuvent engendrer nécessitent une gestion et l’analyse d’un professionnel.

    Le cabinet est ainsi votre partenaire pour :

    • Faire face et maîtriser une demande de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle
    • Contester une reconnaissance d’AT/MP
    • Faire face à un contrôle Urssaf et contester un redressement Urssaf
    • Solliciter un rescrit social
    • Effectuer un audit social
    • Mettre en place ou évaluer des primes ou des compléments de salaire
    • Etc.
  • Audit social

    Notamment en cas de reprise ou transmission d’entreprise, restructuration, LBO, refonte des procédures internes, accueil d’un nouvel investisseur, etc.

 

NOS INTERVENTIONS en droit social

FORMATION

Le licenciement pour motif économique en période de liquidation judiciaire

 

Le vendredi 16 septembre, l’équipe du GIE Quintès Social a dispensé une formation à l’équipe du mandataire judiciaire de la SELARL JEROME ALLAIS sur la thématique du licenciement pour motif économique en période de Liquidation judiciaire.

La SELARL JEROME ALLAIS est une société de mandataire judiciaire.

Les équipes ont pu se retrouver au Domaine du Baron de l’Ecluse, situé à Saint-Lager, sur le Mont Brouilly et au cœur du Beaujolais.

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La formation s’est divisée en 2 parties.

Une première phase Conseil présentée par Maître Camille AGRAPART et Maître Claire BUFFIN-CHAMPIN a mis en avant les particularités procédurales du licenciement économique en phase de liquidation judiciaire.

Une phase Contentieuse, présentée par Maître Marie-Solène DEGHILAGE et Maître Sylvain FLICOTEAUX a suivi, axée sur les principaux risques contentieux et la gestion des dossiers prud’homaux post liquidation judiciaire.

Enfin, la formation s’est terminée par une visite découverte du domaine, ainsi qu’une dégustation de ses différents crus, animée par le propriétaire, Monsieur Jean-François Pégaz.

MAINTIEN DES GARANTIES SANTE ET PREVOYANCE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Rappels

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020, relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, a instauré l’obligation de maintien de certaines garanties de protection sociale complémentaire pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée. Initialement, cette obligation était applicable jusqu’au 30 juin 2021.

Une instruction ministérielle en date du 17 juin 2021 est venue pérenniser cette règle.

Désormais, les garanties des régimes santé et prévoyance doivent être maintenues par l’employeur aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui perçoivent un revenu de remplacement (salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, salarié en congé de reclassement, congé de mobilité, etc.).

Les garanties de retraite supplémentaire ne sont quant à elle pas concernées par cette obligation de maintien.

Les entreprises doivent donc se conformer à cette nouvelle obligation et mettre à jour les actes fondateurs des régime santé et prévoyance, en parallèle de la mise en conformité de leur contrat  collectif par l’organisme d’assurance.

Mise en conformité des décisions unilatérales avant le 1er juillet 2022

Des délais de mise en conformité ont été prévus par l’instruction ministérielle. Ils diffèrent selon la nature de l’acte fondateur du régime :

  • - S’il s’agit d’une décision unilatérale, la mise en conformité doit avoir lieu avant le 1er juillet 2022;
  • - S’il s’agit d’un accord de branche, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un accord référendaire, elle doit avoir lieu avant le 1er janvier 2025.

En l’absence de mise en conformité des actes fondateurs des régimes dans les délais impartis, le caractère collectif des garanties et l’exonération des charges sociales pourront être remis en cause.

La clause de non-concurrence : Attention à l’associé - salarié !

En bref. La clause de non-concurrence post-contractuelle, est celle par laquelle une personne s’engage à ne pas exercer d’activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l’autre partie et ce postérieurement au terme du contrat qui les lie. Le recours à une telle clause est désormais de plus en plus courant et il est usuel de la voir intégrée dans un contrat de travail, dans des statuts ou dans un pacte d’associé.

  • En droit commercial, une telle clause doit, pour être valide : (i) respecter l’exigence d’une limitation dans le temps et l’espace, (ii) protéger les intérêts légitimes de la Société et être proportionnée aux intérêts de son bénéficiaire.
  • En droit du travail, cette clause doit, en plus, prévoir une contrepartie financière (non dérisoire) laquelle sera versée pendant toute la durée de la clause de non-concurrence. A défaut, la clause sera jugée nulle.

 

Qu’en est-il toutefois lorsque l’actionnaire qui s’engage est également, en parallèle, salarié de l’entreprise ?

C’est à cette question qu’a récemment répondu la Cour d’Appel de PARIS, contribuant ainsi à conforter le courant jurisprudentiel qui s’était dégagé jusqu’alors (CA, Paris, 21 octobre 2021, n°18/21284).

« Dès lors que M. A... était également salarié de la société il convient de vérifier que la clause de non concurrence a bien une contrepartie financière. Sa qualité d'actionnaire n'est pas de nature à faire échapper la clause à cette exigence quand bien même les faits de concurrence déloyale évoqués par la société Ysance à l'appui de ses prétentions sont tous antérieurs à son départ de la société, tant en qualité de salarié que d'actionnaires et relèvent essentiellement d'une violation de son obligation de loyauté. »

 

Sur ce point, la Cour d’appel précise également que le fait de pouvoir acquérir des actions en cas de départ d’un coassocié et de bénéficier de l’augmentation de sa valeur constituent des avantages essentiellement liés à la qualité d’actionnaire et ne peuvent être qualifiés de contrepartie financière.

Autrement dit, la clause de non-concurrence, contenue dans un pacte d’actionnaire lequel n’a, par principe, vocation qu’à organiser et encadrer les relations entre associés, doit contenir une contrepartie financière réelle et significative dès lors que son signataire était également salarié de la Société qu’il s’est interdit de concurrencer.

Encore faudra-il que l’associé ait été salarié au jour de la souscription de son engagement de non-concurrence (Cass. Com, 8 octobre 2013, n°12-25.984 ; CA, Paris, 1er déc. 2020, n°19/00030)

En pratique. Une attention particulière devra donc être portée sur la rédaction d’un engagement de non-concurrence entre associés lequel ne peut pas, dans la mesure où l’intéressé serait déjà salarié de l’entreprise, contourner l’obligation de prévoir une contrepartie financière.

Ce d’autant plus si le pacte prévoit également un rachat forcé des actions sur le fondement d’une violation de ladite clause, au risque de voir prononcer un rétablissement de l’associé dans ses droits d’actionnaires.

 

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