👉 Le 13 novembre dernier, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que l’employeur est tenu de notifier 📝 au salarié remplaçant la cessation d’activité du salarié remplacé lorsqu’il a été embauché dans le cadre d’un CDD sans terme précis.

🚨 A défaut, le contrat de travail est requalifié en CDI.

La charge de la preuve de l’évènement constitutif du terme du CDD de remplacement et de sa date incombe à l’employeur.

En l’occurrence, le salarié remplaçant était lui-même en arrêt de travail lorsque le contrat du salarié remplacé a été rompu.

La Cour a rappelé que cette absence ne faisait pas obstacle à l’échéance ⌛ du terme du contrat. L’employeur aurait donc dû l’informer et lui remettre les documents de fin de contrat.

Cass. Soc. 13.11.2025 n°24-14.259

En application de l’article R2314-16 du Code du travail, lorsque les élections professionnelles sont organisées par voie électronique, la liste d’émargement n’est consultable 🔍 que par les membres du bureau de vote. Ces derniers peuvent ainsi contrôler le déroulement du scrutin.

👨‍⚖️Par principe, en cas de contestation du scrutin, l’accès aux listes d’émargement appartient au juge.

Ainsi, les parties sont contraintes de saisir le juge ⚖️pour obtenir les listes d’émargement.

👉Dans un arrêt du 3 décembre 2025, la Cour de cassation a octroyé au juge le pouvoir discrétionnaire d’apprécier l’opportunité de fournir l’accès à ces listes.

Concrètement, il peut donc refuser ❌de mettre ces documents à disposition s’il estime que c’est inutile.

Cass. Soc. 3 décembre 2025, n°24-17.681

Le 26 novembre 2025, la Cour de Cassation a confirmé que la saisine du pôle social du Tribunal Judiciaire en vue de la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie n’interrompt pas la prescription de l'action prud’homale relative au licenciement pour inaptitude.

Concrètement, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes dans le délai d’un an suivant la notification de son licenciement et non dans le délai d’un an suite à la décision du pôle social du Tribunal Judiciaire. 

Ainsi, le salarié qui espère prétendre au versement de l’indemnité spéciale de licenciement ne peut attendre la décision du pôle social s’agissant du caractère professionnel de sa maladie pour agir.

Cass. Soc. 26 novembre 2025 n°24-19.023

La Cour de Cassation a jugé que l’employeur ne peut refuser la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail 🥼 au seul motif que le salarié a refusé ⛔ l’accès à son domicile. 

👉 En effet, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale et de son domicile. 

En l’espèce, l’employeur arguait de son obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé du salarié pour s’introduire au domicile du salarié et vérifier 📋 les conditions d’exercice du télétravail. 

❌ Cet argument n’a pas été retenu par la Cour de Cassation notamment au visa des articles 2 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen et 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-14.322 

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📋L’article L3132-1 du Code du travail pose une interdiction claire : ⛔️ « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire 😎 d’une durée minimale de 24 heures consécutives, qui s’ajoute au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, accordé par principe le dimanche.

📢La Cour de cassation vient d’apporter une précision majeure (et très attendue) dans les situations où il est autorisé de déroger au repos dominical : ces règles doivent être appliquées sur une semaine civile c’est-à-dire du lundi au dimanche.

👉Concrètement, il n’est donc pas interdit, en soi, d’enchainer plus de six jours successifs de travail.

En effet, si le salarié a bénéficié d’un repos hebdomadaire le lundi de la semaine A et le dimanche de la semaine B, ✅ les règles relatives au droit au repos susvisées sont correctement appliquées quand bien même le salarié aurait enchainé 12 jours de travail consécutifs !

Nous vous invitons toutefois à la plus grande prudence✋, l’employeur reste tenu de préserver la santé et sécurité de ses salariés !

➡️ Cette organisation ne pourrait se justifier que dans certaines organisations ou secteurs d’activités spécifiques (travail par roulements, salons, etc…).

Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-10.733

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 4

✅Nouvel outil de reconversion professionnelle : « la période de reconversion »

Ce nouvel outil se substitue aux dispositifs de transitions collectives et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A).

L’objectif de ce dispositif reste de faciliter les transitions professionnelles des salariés par le biais de formations et de l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise.

Les actions de formation liées à une période de reconversion doivent durer entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum, sauf accords d’entreprise ou de branche prévoyant une durée plus longue. 

La période de reconversion peut être utilisée en interne ou via la conclusion d’un contrat de travail dans une entreprise extérieure.

Le salarié peut choisir de la co-financer pour partie via son CPF (dans la limite de 50% pour une période de reconversion interne).

✅Obligation d’information de l’employeur en matière de transition professionnelle (CPF de transition)

Dès le 1er janvier 2026, l’employeur devra informer les salariés bénéficiant d’un projet de transition professionnelle, au moins trois mois avant la fin de leur formation, de la possibilité de réintégrer leur poste initial ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Cette notification devra être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Elle devra préciser que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision.

À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé accepter de réintégrer l’entreprise à l’issue de l’action de formation.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 3

✅ La limite de 3 mandats successifs pour les élus au CSE 🔓est supprimée dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

✅ L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel 💻;

Concrètement, cet entretien devra être tenu la première année de l’embauche puis tous les 4 ans avec un état des lieux à 8 ans.
La loi fixe 5 sujets obligatoires à aborder lors de cet entretien :

-compétences et qualifications ;
-situation et parcours professionnels ;
-besoins de formation (en lien avec l'activité professionnelle, une évolution de l'emploi du fait des transformations de l’entreprise ou pour un projet personnel) ;
-souhaits d’évolution professionnelle (ex. : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle) ;
-CPF et Conseil en évolution professionnelle.

En parallèle, des entretiens de mi-carrière, en lien avec la visite médicale de mi-carrière de 45 ans, et de (fin de) parcours professionnel, à l’approche des 60 ans, son créés pour les salariés expérimentés « en raison de l’âge ».

✅Bonus-malus sur la cotisation patronale : Modification des modalités de calcul du taux 🔢de séparation de l’employeur :

Les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle et pour faute grave ou lourde seront exclus du périmètre des ruptures prises en compte.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior publiée le 24 octobre dernier : Episode 2

☑️ Négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des séniors

Désormais les branches professionnelles et interprofessionnelles ainsi que les entreprises comptant au moins 300 salariés devront impérativement négocier, a minima tous les 4 ans, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.

La loi précise les éléments de négociation à aborder :

le recrutement de ces salariés ;
leur maintien dans l'emploi ;
l’aménagement des fins de carrière (en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel) ;
la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.


☑️Possibilité de financer💸un temps partiel de fin de carrière avec tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite est consacré ;

Ce dispositif devra être mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche.


☑️Les règles de mise à la retraite sont aménagées pour lever un frein à l’embauche des seniors :

Désormais, il est possible de mettre à la retraite un salarié, même si ce dernier a été recruté alors qu’il avait déjà atteint l’âge d’attribution automatique du taux plein.

Concrètement, il sera possible de mettre à la retraite le salarié, avec son accord, entre 67 et 70 ans.

Au-delà, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.

Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior adoptée le 15 octobre dernier : Episode 1

📢Le contrat de valorisation de l’expérience, ✍️un nouveau type de CDI expérimenté jusqu’en 2030

Ce type de contrat pourra être conclu sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes :

☑️avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
☑️être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
☑️ne pas pouvoir encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre⌛️, sauf exceptions ;
☑️ne pas avoir été employé par l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe au cours des 6 mois précédents.

🔦Dans le cadre de ce contrat, l’employeur pourra – sous réserve du respect d’un délai de prévenance - mettre à la retraite un salarié qu'il emploie sous contrat de valorisation de l’expérience, sans avoir à recueillir son accord, à partir du moment où l’intéressé répond à l’une des conditions suivantes :

-avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (compris entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance) et disposer de la durée d’assurance requise pour obtenir une retraite à taux plein ;
-ou avoir atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (67 ans à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

En cas de la mise à la retraite d'un salarié embauché sous contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur sera exonéré 💰de la contribution patronale de 30% due sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée à l'intéressé.