🔴 On ne le rappellera jamais assez, l'employeur doit suivre le temps de travail des salariés.

✅Il doit être en mesure de répondre à d'éventuelles demandes d'heures supplémentaires formulées par le salarié.

🪧Pour rappel : le délai de prescription en la matière est de 3 ans !

ℹ️La Cour de Cassation vient de confirmer la recevabilité d'un tableau produit par le salarié mentionnant les heures de début et de fin du travail pour chaque demi-journée, peu importe que ce tableau intègre des heures de trajet comptabilisées à tort comme du temps de travail effectif.

➡️Ce tableau était suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

Cass. Soc. 2 septembre 2026, n°25-16.106

💡Mettez en place un système de suivi du temps de travail : il ne s'agit pas d'un cas d'école. Trop d'employeurs sont encore insuffisamment sensibilisés sur ce sujet.

Et vous, comment suivez-vous le temps de travail de vos équipes ?
Dites le nous en commentaire☝️!

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🪧Rappel de principe : Même en l'absence de clause de non concurrence, lors de son départ, le salarié ne peut emporter ou conserver des données confidentielles de son employeur. 

➕La Cour de Cassation ajoute que le nouvel employeur peut également voir sa responsabilité engagée sur le fondement de la concurrence déloyale s'il s'approprie lesdites données confidentielles.

⚠️à l'ordinateur professionnel mis à disposition du salarié

↪️Si celui-ci contient des données confidentielles de l'ancien employeur, l'appropriation par le nouvel employeur de ces données et ainsi la concurrence déloyale sont caractérisées.

⚖️Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

💡Pensez à vérifier le contenu des équipements informatiques remis aux salariés et à intégrer l'interdiction de conserver les données confidentielles d'une entreprise tierce dans la charte informatique ou le contrat de travail !

Cass. Soc. 2 septembre 2026, n°25-12.718

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🕵️‍♂️ L’embauche de salariés en CDD plusieurs mois après un licenciement pour motif économique constitue-t ’elle nécessairement un manquement à l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ?

La Cour de cassation répond clairement : ❌ non

🗓️ L’obligation de reclassement est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

☝️ Attention néanmoins à ne pas tenter d’écarter volontairement les salariés du bénéfice de ces postes lors du licenciement. En effet, le juge s’assure nécessairement de ce que les embauches n’étaient pas envisagées d’une part et ne pouvaient être anticipées d’autre part au moment du licenciement.

A défaut, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de recherches de reclassement loyales et conformes aux exigences légales.

Cass. Soc. 24 juin 2026, n°25-11.109

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Dans la continuité de la série d’arrêts récents relatifs au décompte des congés payés, la Cour de cassation s’est prononcée, le 3 juin dernier, sur les modalités de décompte de ces heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

➖Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence.

💡 Exemple concret :

Une entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur 4 semaines.

• Durée de travail sur la période : 140 heures
• Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 140 heures.

Le salarié :

• travaille 48 h la 1re semaine (période de forte activité),
• est absent pour maladie toute la 2e semaine,
• travaille 46 h la 3e semaine,
• travaille 46 h la 4e semaine.

➡️ Il a donc effectivement travaillé 140 heures (48 + 46 + 46).

Ainsi, on aurait pu considérer qu'il n'avait effectué aucune heure supplémentaire, puisqu'il n'a pas dépassé le seuil de 140 heures.

✍️Dans son arrêt du 3 juin, la Cour de cassation retient que le seuil doit être réduit de la durée de l'absence maladie, calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (ici 35 heures : 140 heures/4).

Le seuil devient donc :
140 h - 35 h = 105 h.

Le salarié ayant travaillé 140 heures, il a réalisé :
140 h - 105 h = 35 heures supplémentaires.

👉 L'absence pour maladie ne doit donc pas priver le salarié du bénéfice des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.

💭Pour rappel, un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention un accord de branche peut organiser un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail et prévoir les incidences des absences sur la rémunération du salarié. Il convient donc en premier lieu de s’y référer pour s’assurer des dispositions à appliquer.

Cass. Soc. 3 juin 2026, n°24-19.545

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👌Pour rappel, les heures supplémentaires nécessitent l’accord de l’employeur.

La jurisprudence est constante sur le sujet et indique que cet accord peut être implicite notamment si le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les missions dont il avait la charge.

➡️La Cour de cassation va plus loin et considère que, même lorsque l’employeur s’est expressément opposé à la réalisation des heures supplémentaires, le juge doit rechercher si les tâches confiées au salarié les rendaient nécessaires.🚨Ainsi, le seul fait pour l’employeur de s’opposer à la réalisation des heures supplémentaires ne suffit pas à en écarter le paiement.

Cass. Soc. 20 mai 2026, n°25-10.943

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Chaque salarié a droit au respect de ses droits fondamentaux, en particulier au respect de sa vie privée et à laquelle se rattache le droit à l’image. 

✅Ce droit peut être cédé à l’employeur dans le cadre d’une clause spécifique insérée au contrat de travail et prévoyant de façon suffisamment claire et précise les limites de l'autorisation ainsi donnée notamment la durée de l’exploitation de l’image, la nature des supports utilisés, les limites de l’autorisation donnée etc…

Il convient de veiller à encadrer strictement l’utilisation du droit à l’image ; faute de quoi, toute atteinte ouvre automatiquement droit à réparation 🪙.

➡️La Cour de Cassation vient d’ajouter une précision en considérant que toute clause sans limitation de durée précise cesse automatiquement au moment de la rupture du contrat de travail.

💡Aussi, une clause prévoyant que l’autorisation de cession du droit à l’image est « sans limitation dans le temps » est trop générale et ne confère pas une autorisation valable à l’employeur au-delà de la rupture du contrat.

Cass. Soc. 13 mai 2026, n°24-19.117

📝👀Soyez vigilants à la rédaction de vos clauses !

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Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant une période d’arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.

Ainsi, le seul fait de proposer une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé à l’égard du salarié.

➡️En cas de litige, le juge doit néanmoins analyser l’ensemble des éléments de faits dans leur globalité aux fins de déterminer si le salarié est effectivement victime d’une telle discrimination. En effet, en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur est ensuite tenu de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

💡En pratique, la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie demeure possible, mais elle exige une vigilance particulière tant sur les circonstances de sa conclusion que sur la traçabilité des échanges.

Cass. Soc. 17 juin 2026, n°25-12.181

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Votre règlement intérieur est-il vraiment opposable aux salariés ?

👀Le saviez-vous ?

• Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du CSE
• Il indique sa date d’entrée en vigueur impérativement postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité
• Il est adressé 📤 à l’Inspection du Travail, en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE
• Il est porté à la connaissance de toutes les personnes ayant accès aux locaux de travail par tout moyen ℹ️ (affichage, intranet etc…)

🆕Depuis le 28 mai 2026 et la loi de simplification de la vie économique, la transmission du règlement intérieur au greffe du Conseil de prud’hommes n’est plus obligatoire.

⏰Nous restons en attente des décrets d’application sur ce point.

A défaut d’accomplissement de ces formalités prévues par l’article L 1321-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés.

En votre qualité de donneur d’ordre, vous êtes tenu à une obligation légale de vigilance à l’égard de vos cocontractants et sous-traitants.

👉 Dès lors que le contrat excède 5 000 € HT, vous devez, tous les 6 mois :

• interroger votre cocontractant quant au respect de ses obligations sociales et fiscales (notamment auprès de l’URSSAF)
• exiger une attestation de vigilance.

⚠️ À défaut, vous pouvez être tenus comme financièrement solidaires :
➡️ paiement de diverses sommes (cotisations, pénalités et majorations, rémunérations…) dues par le sous-traitant en cas de fraude constatée.

🆕 Un renforcement significatif est prévu par le projet de loi du 11 mai 2026 relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.➡️ Le maître d’ouvrage devra également vérifier périodiquement le respect des interdictions relatives au travail dissimulé, en sollicitant notamment plusieurs pièces justificatives dont il devra s’assurer de l’authenticité

📌 En cas de manquement :
Les organismes de recouvrement pourront s’adresser directement au maître d’ouvrage financièrement solidaire.

🔎 Toutefois, celui-ci pourra éviter la majoration spécifique liée au travail dissimulé s’il agit dans le délai fixé par décret à compter de la mise en demeure :

• soit en procédant au paiement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard,
• soit en présentant un plan d’échelonnement accepté par l’organisme de recouvrement.