Le 21 juillet 2026, la CNIL a sanctionné une entreprise par une amende de 300 000 € pour faire suite à divers manquements dans le traitement des demandes d'effacement de données personnelles.
En cause ?
➡️L'entreprise n'avait pas répondu à plusieurs demandes formulées par d'anciens salariés et des candidats à l'embauche, ou y avait répondu tardivement.
❗️ La CNIL rappelle à cette occasion un principe important : la suppression automatique des données personnelles ne dispense pas l'entreprise de répondre à la personne qui exerce son droit à l'effacement.
En effet, conformément au RGPD, le responsable de traitement doit informer la personne des suites données à sa demande dans un délai d'un mois 📅, y compris lorsque les données ont déjà été supprimées.
💡 Pour les employeurs, quelques réflexes essentiels :
👉 La conformité RGPD ne se limite donc pas à supprimer les données : elle implique également de garantir l'effectivité des droits des personnes concernées !
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Délibération CNIL n°SAN – 2026-010 du 21 juillet 2026
Le droit au respect de la vie privée protège-t-il les conversations entre collègues sur leur lieu de travail ?
❌Pas nécessairement.
Dans un arrêt du 23 septembre 2026 (Cass. soc., n° 25-14.347), la Cour de cassation rappelle que des propos discriminants et haineux tenus dans une salle de pause peuvent justifier un licenciement disciplinaire, dès lors que les circonstances les font sortir de la sphère privée.
⚖️ En l’espèce, la Cour a analysé plusieurs éléments déterminants :
✔️Le lieu : les propos avaient été tenus dans une salle de pause située sur le lieu de travail, séparée des bureaux voisins par une simple cloison peu épaisse.
✔️Le contenu : les conversations visaient directement des collègues et des dirigeants de l'entreprise et étaient donc liées à la vie professionnelle.
✔️La gravité : les propos avaient eu des répercussions sur la santé de plusieurs salariés, conduisant notamment à une saisine du médecin du travail et à une enquête interne.
La Cour précise également que peu importe que la salariée n'ait pas souhaité que ses propos soient entendus : le risque qu'ils le soient était réel et elle en avait conscience.
💡 Le respect de la vie privée auquel le salarié a droit ne permet pas de soustraire systématiquement à toute sanction disciplinaire des propos tenus dans un espace professionnel.
Cass. Soc. 23 septembre 2026, n°25-14.347
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La Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence.
Elle juge désormais que le seul non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice spécifique.
Elle considère en effet qu’il s’agit nécessairement d’une atteinte à la santé et la sécurité du salarié.
📌 À retenir : le respect des préconisations du médecin du travail s’impose à l’employeur. Leur non-respect peut, à lui seul, justifier l’octroi de dommages et intérêts.
Cass. Soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901
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🚨l’absence de convocation du suppléant peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Pour rappel, en matière d’inaptitude, le CSE doit être consulté sur les propositions de reclassement que l’employeur entend formuler ; que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.
Lorsqu’un membre titulaire est temporairement absent, il doit être remplacé par un membre suppléant, qui devient titulaire jusqu’au retour de l’élu qu’il remplace.
A défaut, la consultation irrégulière rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📌 À retenir : en matière d’inaptitude, la régularité de la consultation du CSE constitue une étape essentielle de la procédure. L’absence d’un titulaire doit conduire à la convocation de son suppléant conformément aux règles de remplacement.
Cass. Soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985
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Nous sommes heureux de vous présenter notre nouvelle ruche, installée grâce à Abeilles en Beaujolais 🍯🌿
Derrière cette belle initiative, une envie simple : participer concrètement à la préservation de la biodiversité et offrir un petit coup de pouce à nos précieuses abeilles. 🐝
La ruche est désormais installée dans son nouvel environnement et nous suivrons avec curiosité la vie de cette petite colonie au fil des saisons.
Et qui sait… vous pourrez peut être déguster notre première récolte de miel Quintes Avocats ! 🍯😉
Un grand merci à Abeilles en Beaujolais pour cette belle aventure.
🔴 On ne le rappellera jamais assez, l'employeur doit suivre le temps de travail des salariés.
✅Il doit être en mesure de répondre à d'éventuelles demandes d'heures supplémentaires formulées par le salarié.
🪧Pour rappel : le délai de prescription en la matière est de 3 ans !
ℹ️La Cour de Cassation vient de confirmer la recevabilité d'un tableau produit par le salarié mentionnant les heures de début et de fin du travail pour chaque demi-journée, peu importe que ce tableau intègre des heures de trajet comptabilisées à tort comme du temps de travail effectif.
➡️Ce tableau était suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Cass. Soc. 2 septembre 2026, n°25-16.106
💡Mettez en place un système de suivi du temps de travail : il ne s'agit pas d'un cas d'école. Trop d'employeurs sont encore insuffisamment sensibilisés sur ce sujet.
Et vous, comment suivez-vous le temps de travail de vos équipes ?
Dites le nous en commentaire☝️!
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🪧Rappel de principe : Même en l'absence de clause de non concurrence, lors de son départ, le salarié ne peut emporter ou conserver des données confidentielles de son employeur.
➕La Cour de Cassation ajoute que le nouvel employeur peut également voir sa responsabilité engagée sur le fondement de la concurrence déloyale s'il s'approprie lesdites données confidentielles.
⚠️à l'ordinateur professionnel mis à disposition du salarié
↪️Si celui-ci contient des données confidentielles de l'ancien employeur, l'appropriation par le nouvel employeur de ces données et ainsi la concurrence déloyale sont caractérisées.
⚖️Dommages et intérêts en réparation du préjudice subi
💡Pensez à vérifier le contenu des équipements informatiques remis aux salariés et à intégrer l'interdiction de conserver les données confidentielles d'une entreprise tierce dans la charte informatique ou le contrat de travail !
Cass. Soc. 2 septembre 2026, n°25-12.718
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🕵️♂️ L’embauche de salariés en CDD plusieurs mois après un licenciement pour motif économique constitue-t ’elle nécessairement un manquement à l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ?
La Cour de cassation répond clairement : ❌ non
🗓️ L’obligation de reclassement est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
☝️ Attention néanmoins à ne pas tenter d’écarter volontairement les salariés du bénéfice de ces postes lors du licenciement. En effet, le juge s’assure nécessairement de ce que les embauches n’étaient pas envisagées d’une part et ne pouvaient être anticipées d’autre part au moment du licenciement.
A défaut, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de recherches de reclassement loyales et conformes aux exigences légales.
Cass. Soc. 24 juin 2026, n°25-11.109
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Dans la continuité de la série d’arrêts récents relatifs au décompte des congés payés, la Cour de cassation s’est prononcée, le 3 juin dernier, sur les modalités de décompte de ces heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
➖Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence.
💡 Exemple concret :
Une entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur 4 semaines.
Le salarié :
➡️ Il a donc effectivement travaillé 140 heures (48 + 46 + 46).
Ainsi, on aurait pu considérer qu'il n'avait effectué aucune heure supplémentaire, puisqu'il n'a pas dépassé le seuil de 140 heures.
✍️Dans son arrêt du 3 juin, la Cour de cassation retient que le seuil doit être réduit de la durée de l'absence maladie, calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (ici 35 heures : 140 heures/4).
Le seuil devient donc :
140 h - 35 h = 105 h.
Le salarié ayant travaillé 140 heures, il a réalisé :
140 h - 105 h = 35 heures supplémentaires.
👉 L'absence pour maladie ne doit donc pas priver le salarié du bénéfice des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.
💭Pour rappel, un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention un accord de branche peut organiser un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail et prévoir les incidences des absences sur la rémunération du salarié. Il convient donc en premier lieu de s’y référer pour s’assurer des dispositions à appliquer.
Cass. Soc. 3 juin 2026, n°24-19.545
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