Deux arrêts du 1er avril 2026 de la Cour de cassation bousculent une idée encore très répandue en entreprise ⤵️

👉 « Une preuve obtenue de façon irrégulière est forcément irrecevable. »
❌ Faux.

Désormais, une preuve illicite ou déloyale n’est plus automatiquement écartée des débats.

🔍 Le rôle du juge ?Vérifier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure en s’assurant :
➡️ qu’elle est indispensable (aucun autre moyen de preuve possible) ;
➡️ que l’atteinte portée est strictement proportionnée au but poursuivi.

📌 Illustrations récentes admises par la Cour :🔐 un document couvert par le secret médical (sous réserve d’anonymisation)
💾 un document obtenu via le piratage de l’ordinateur du dirigeant

👉 Message clé pour les employeurs :Le droit à la preuve peut primer, même face à des principes aussi fondamentaux que le secret médical ou la vie privée.

Cass. Soc. 1^er avril 2026 n°24-19.193

Cass. Soc. 1^er avril 2026, n°24-21.452

👉 Spoiler : dans la grande majorité des cas… non.

Malgré certaines annonces récentes, les règles ne changent pas cette année concernant le 1er mai.

On fait le point, simplement ⬇️

📌 Le 1er mai est un jour à part :
C’est le seul jour férié obligatoirement chômé en France.

👉 Concrètement :
✅ Les salariés ne travaillent pas
✅ Ils sont rémunérés normalement

🚫 L’employeur ne peut pas demander aux salariés de travailler, sauf exception.

🔎 Quelles sont les exceptions ?

Uniquement les établissements qui, par nature, ne peuvent interrompre leur activité :
🏥 hôpitaux
🤝 aide à la personne
🔄 services de soins continus, etc.

⚠️ Il n’existe pas de liste officielle :
👉 Ce sont les juges qui apprécient si l’activité justifie la dérogation.

💰 Si le 1er mai est travaillé (lorsqu’une dérogation est admise) :
🪙 La rémunération est obligatoirement doublée

⚖️ Attention aux risques :
En cas de non-respect, l’employeur encourt une amende de 4ᵉ classe,
❗ appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

On ne le dira jamais assez,🚨la durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un suivi rigoureux.

🧠Pour recourir au forfait jours, il faut👨‍🍳 :

📌un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche le prévoyant

📌une convention individuelle écrite signée entre le salarié concerné et son employeur

L’employeur doit ensuite s’assurer que la charge de travail est raisonnable par un suivi régulier et effectif lui permettant éventuellement d’agir rapidement pour équilibrer ladite charge.

L’accord collectif fixe les modalités de suivi de cette charge de travail.

A défaut d’un tel suivi, la convention de forfait jours pourra être considérée par le juge comme inopposable au salarié, lui ouvrant droit au💰paiement de ses heures supplémentaires au titre des trois années précédentes.

👉Une nouvelle illustration de ce risque contentieux est intervenue le 11 mars dernier.

⚖️Dans cette affaire, il a été jugé que :

❌L’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l’amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié

❌Le salarié n’avait pas bénéficié d’entretiens individuels alors qu’il avait alerté d’une surcharge de travail lors des années précédentes

❌L’employeur n’avait pris aucune mesure en suite de ces alertes pour répondre à la demande de renfort du salarié ou remédier à la surcharge de travail invoquée

Cass. Soc. 11 mars 2026, n°24-22.163

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La règlementation en matière de CDD est particulièrement stricte et doit faire l’objet d’une vigilance particulière.

👉Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivants son embauche.

A défaut, l’employeur peut être condamné à verser une 💰 indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

👀Sur la base d’autres fondements au titre desquels figure notamment l’absence de motif de recours au CDD, le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI. 

🔴 Dans ce cas et à ce titre, l’employeur peut être condamner à verser une💰indemnité équivalente a minima à 1 mois de salaire. 

Le 25 mars dernier, la Cour de cassation a considéré que ces deux indemnités n’ont pas le même objet et qu’elles peuvent en conséquence être ➕cumulées.

Cass. Soc. 25 mars 2026, n°23-19.526

Nous sommes ravis d’accueillir Maxime Hubert, qui rejoint l’équipe contentieuse en tant qu’élève-avocat pour son stage final de six mois.

Curieux, engagé et attiré par le droit pénal, Maxime découvrira également le droit social et le droit des affaires, en conseil comme en contentieux, avec une implication particulière sur nos dossiers en droit pénal du travail.

Toute l’équipe lui souhaite la bienvenue et un excellent stage parmi nous ! 👋✨

Bienvenue à lui !

🤔Le saviez-vous ?

Depuis le 16 mars 2026, l’employeur doit déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne et vérifier les déclarations faites par les organismes de formation sur le passeport de prévention accessible via le site dédié : https://passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr/. 

🎯L’objectif de cette mesure est d’optimiser la gestion des formations pour améliorer la prévention des risques au travail

Jusqu’à la fin de l’année 2026, cette obligation concerne les formations :

✅obligatoires encadrées par la règlementation

✅nécessaires pour les postes de travail requérant une autorisation ou une habilitation de l’employeur

⚠️L’article L4741-1 du Code du travail prévoit des sanctions pénales lourdes :

🔴10.000 € d’amende par salarié concerné

🔴1 an d’emprisonnement et 30.000 € d’amende en cas de récidive

Pensez-y !

Maître, mon salarié a-t-il le droit de transférer ses mails professionnels sur son adresse personnelle ?

Dans cette affaire, une salariée protégée transférait de nombreux mails professionnels 📧sur son adresse personnelle ainsi que sur celle de son conjoint pour conserver des éléments en perspective d’un éventuel contentieux ⚖️ avec son employeur. 

Ces mails comportaient notamment des données personnelles et sensibles 🔕relatives aux résidents de cet établissement médico-social.

Elle a été licenciée pour faute grave sur autorisation de l’Administration du Travail.

Le Conseil d’Etat a jugé qu’un tel transfert massif de données constituait une🚫violation par la salariée de son obligation de🔐confidentialité et de secret professionnel auxquels elle avait pourtant été particulièrement sensibilisée.

👉Ainsi, les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de la salariée, appréciée au regard des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.

CE 20 février 2026, n°497066

Nous avons eu le plaisir d’accueillir @Juliette Clary, qui a rejoint notre équipe contentieuse en tant qu’avocat en droit commercial et procédures collectives.

Juliette Clary intervient à tous les stades précontentieux et contentieux dans les intérêts des entreprises et de leurs dirigeants, y compris en période de restructuration.

Son expertise vient consolider notre accompagnement des clients dans la gestion des situations sensibles.

Bienvenue à elle !

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel.

Pour rappel, cet entretien est obligatoire 🔴.

L’entretien de parcours professionnel 🗓️ doit être organisé :

👉l’année de l’embauche du salarié puis tous les 4 ans ;

👉au retour de certaines périodes d’absences (congé maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique…) si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité ;

👉dans les 2 mois suivants la visite médicale de mi-carrière ;

👉dans les 2 ans précédant les 60 ans du salarié.

Tous les 8 ans, 📋l’entretien doit être l’occasion d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

🗣️La loi fixe 5 points qui doivent impérativement être abordés à l’occasion de cet entretien 

✅« les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;

✅sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;

✅ses besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;

✅ses souhaits d’évolution professionnelle, avec la possibilité d’envisager une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

✅l’activation par le salarié de son CPF, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle ».

L’entretien est mené 🏢par un supérieur hiérarchique du salarié ou un représentant de la direction de l’entreprise, sur le temps de travail du salarié.

Le législateur sanctionne les entreprises 🚨qui n’ont pas respecté leurs obligations en la matière.

En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’entretien d’état des lieux organisé au bout de 8 ans révèle l’absence de tenue des entretiens et d’une formation non obligatoire, le CPF du salarié concerné devra être abondé de la somme de 3.000 €.

Articles L6315-1 à L6315-2 du Code du travail

https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/qr-entretien-professionnel.pdf