Ce qu’il faut retenir de la loi Sénior adoptée le 15 octobre dernier : Episode 1

📢Le contrat de valorisation de l’expérience, ✍️un nouveau type de CDI expérimenté jusqu’en 2030

Ce type de contrat pourra être conclu sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes :

☑️avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
☑️être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
☑️ne pas pouvoir encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre⌛️, sauf exceptions ;
☑️ne pas avoir été employé par l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe au cours des 6 mois précédents.

🔦Dans le cadre de ce contrat, l’employeur pourra – sous réserve du respect d’un délai de prévenance - mettre à la retraite un salarié qu'il emploie sous contrat de valorisation de l’expérience, sans avoir à recueillir son accord, à partir du moment où l’intéressé répond à l’une des conditions suivantes :

-avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (compris entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance) et disposer de la durée d’assurance requise pour obtenir une retraite à taux plein ;
-ou avoir atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (67 ans à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

En cas de la mise à la retraite d'un salarié embauché sous contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur sera exonéré 💰de la contribution patronale de 30% due sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée à l'intéressé.

L’employeur doit, lorsque le salarié est déclaré inapte, procéder à des recherches de reclassement 🔎 conformes à l’avis du médecin du travail et proposer un poste adapté. 

⚠️Cependant, si le salarié refuse le poste proposé en invoquant son incompatibilité avec les recommandations émises dans l’avis d’inaptitude, l’employeur doit à nouveau solliciter l’avis du 🩺 médecin du travail ; faute de quoi, son obligation de reclassement n’est pas réputée satisfaite.

C’est la solution que la Cour de cassation a retenue, alors même que l’employeur faisait valoir que le poste proposé était conforme aux préconisations du médecin du travail et avait fait l’objet d’une information préalable ℹ️du médecin du travail sans que ce dernier ne s’y oppose.

👉Ainsi, pour que l’obligation de reclassement soit réputée satisfaite ✅, l’employeur doit proposer un poste conforme aux prescriptions du Code du travail (art. L 1226-2 ; L 1226-10), en prenant en compte l’avis et les préconisations du médecin du travail.

En cas de contestation par le salarié de la compatibilité du poste proposé, et à défaut de validation préalable et exprès de ce poste par le médecin du travail, sur la base d’un descriptif précis des tâches à accomplir, 💊ce dernier doit à nouveau être sollicité.

Cass. Soc. 22 octobre 2025, n°24-24.641

A défaut d’accord organisant les négociations obligatoires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Lorsque cette négociation ne permet pas d’aboutir à un accord, l’employeur doit établir📝un plan d’action annuel dont le contenu est règlementé.

En effet, le plan d’action doit :

👉Fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
👉Déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs dans les conditions fixées par les articles L2242-3, L2312-36 et R2242-2 du Code du travail

Par un arrêt du 1er octobre 2025, le Conseil d’Etat indique que la pénalité financière prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas mis en place de plan d’action ou dont le plan ne serait pas conforme aux exigences légales s’applique, ❗️même en l’absence de section syndicale.

💥En effet, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles dépourvues de section syndicale, sont soumises à l’obligation d’établir un plan d’action annuel sur l’égalité hommes/femmes. A défaut, elles s’exposent au versement de la pénalité financière susvisée.

CE, 1er octobre 2025, n°495549

Une salariée licenciée pour faute grave et dont le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit au versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) versée après son départ.

En l’espèce, le licenciement était intervenu le 20 mai 2020.

La décision unilatérale de l’employeur, datée du 29 mai 2020, conditionnait le versement de la prime à la présence des salariés à la date du versement, soit le 30 juin 2020.

Cette jurisprudence s’inscrit dans la continuité puisque l’employeur ne peut traditionnellement pas opposer au salarié injustement licencié la condition de présence posée pour le bénéfice d’une prime ou gratification.

Pour rappel, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été pérennisée et remplacée par la prime de partage de la valeur (PPV).

Cass. Soc. 24 septembre 2025, n°23-22.844

Le 8 octobre 2025, la Cour de cassation a mis fin au débat judiciaire relatif à l’octroi des titres restaurants aux salariés qui télétravaillent.

En vertu du principe d’égalité de traitement 👥, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui effectue sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Cour de cassation considère que la seule condition à l’obtention d’un titre restaurant est que le repas 🍴soit compris dans l’horaire journalier du salarié.

Elle interdit 🚫donc à l’employeur de conditionner l’attribution des titres restaurants au travail sur site 🏢.

💡En revanche, la jurisprudence permet à l’employeur de moduler la valeur des titres💸ou de conditionner leur bénéfice, y compris pour les télétravailleurs, dès lors que le principe d’égalité de traitement est respecté. 

L’employeur doit définir des règles contrôlables et pouvoir justifier la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes.

Par exemple, tenant compte de l’éloignement géographique, du caractère itinérant des fonctions etc…

Lors de la rupture d’un contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié ses documents de fin de contrat : 

✅ certificat de travail
✅ attestation France Travail
✅ reçu pour solde de tout compte

En matière de faute grave la rupture du contrat de travail intervient dès la notification du licenciement ; ❌ sans préavis.

En conséquence, la Cour de cassation considère que les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la ✍️ notification de la rupture.

👉 En cas de remise tardive des documents, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice et, le cas échéant, son étendue pour obtenir réparation.

Cass. Soc. 3 septembre 2025, n°24-16.546

La discrimination par association, qu’est-ce que c’est ? 🧐

C’est le fait de léser l’autonomie et la dignité des personnes appartenant à une catégorie en visant des tiers qui leurs sont étroitement liés.

🔎Ainsi, un parent d’un enfant en situation de handicap peut être victime de discrimination de ce fait ; bien qu’il ne soit pas lui-même handicapé.

Par un arrêt du 11 septembre 2025, la Cour de Justice de l’Union Européenne étend la protection des droits des personnes handicapées contre les discriminations indirectes aux parents d’enfants en situation de handicap.

🔨Désormais, l’employeur est tenu d’apporter des aménagements raisonnables aux conditions de travail📝du parent portant assistance à son enfant handicapé – pourvu que ces aménagements n’imposent pas une charge disproportionnée à l’entreprise.

La décision de la CJUE, fondée sur la directive 2000/78 et la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, vise à garantir le respect du principe d’égalité de traitement des travailleurs et l’interdiction des discriminations indirectes.

A titre d’exemple, les aménagements suivants peuvent être proposés 💡:

⏳Réduction du temps de travail ;
Affectation sur un autre poste de travail ;
Passage en horaires fixes⌚️.

Retrouvez cet arrêt en cliquant sur le lien suivant : https://lnkd.in/e68HZmCp

Nous avons le plaisir d’accueillir Célia BOLEVY qui a rejoint notre Cabinet dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en vue de devenir assistante juridique.

Célia suit un DUT Carrière Juridique à l’IUT Jean Moulin Lyon III.

Bienvenue à elle !

Le 19 septembre dernier, le Conseil constitutionnel a rejeté ❌ plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité critiquant l’absence de consécration du droit de garder le silence au cours 👨🏻‍💻 d’un entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire en droit français.

En effet, en vertu des articles L1232-3 et L1332-2 du Code du travail, l’objectif de l’entretien préalable est de recueillir 🎤 les explications du salarié. 

C’est ce que critiquaient en l’occurrence les salariés, considérant que cette mention était contraire à l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen consacrant la présomption d’innocence 👮🏻 dont découle le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser et le droit de garder le silence.

Le Conseil Constitutionnel considère que ce droit s’applique aux peines et sanctions ayant le caractère de punition relevant de prérogatives de puissance publique 🏛️ ; ce qui n’est pas le cas de la rupture d’un contrat de travail relevant du droit privé📝.